Стимулы к участию в программе кадрового резерва университета у работников с высоким потенциалом

Кадровый резерв как технология работы с персоналом завоевывает все большую популярность в российских университетах, чему свидетельство растущее число тематических профессиональных конференций и научных публикаций. В настоящей статье предпринята попытка дать оценку программам кадрового резерва с точки зрения индивидуальных ожиданий сотрудников вузов, участвующих в подобных программах. Цель текущей работы состоит в выявлении ведущих стимулов у работников, обладающих высоким профессиональным и лидерским потенциалом, к вступлению в резерв кадров вуза. Исследование выполнено на материале глубинных полуструктурированных интервью с 116 участниками программы кадрового резерва НИ ТГУ. Выбор метода исследования обуславливался потребностью получить наиболее релевантные ответы о мотивации сотрудников, не ограниченные форматом вопроса и свободные от влияния группы. По итогам исследования определены важнейшие стимулы работников, побуждающие их к участию в кадровом резерве, в числе которых: возможность развития своих профессиональных и «над-профессиональных» компетенций, знакомство и общение с коллегами, материальные выгоды, перспектива карьерного продвижения. В качестве ключевого результата исследования выявлена общая потребность сотрудников с высоким потенциалом в общеуниверситетских программах развития кадрового потенциала. Эта потребность связана с расширением форм коммуникаций талантливых сотрудников и руководства вуза, а также возможностями реализации инициатив сотрудников и их консолидации со стратегией развития университета. Кроме того, делается вывод о важности совершенствования технологий работы с талантливыми сотрудниками для развития современных вузов. Выделенные стимулы могут лечь в основу «мотиваци-онных пакетов» для резервистов в создаваемых в российских университетах программах кадрового резерва. Теоретическая значимость исследования связана с развитием технологий управления персоналом в специфике организаций высшего образования. Статья будет иметь практическую ценность для специалистов по управлению персоналом вузов и представителей вузовского и корпоративного сообществ, интересующихся задетой проблематикой.

кадровый резерв, управление талантами, сотрудники с высоким потенциалом, глубинное интервью, менеджериализм в университете

1. Дим Р. «Новый менеджериализм» и высшее образование: управление качеством и продуктивностью работы в университетах Великобритании // Вопросы образования. - 2004. - № 3. - С. 44-56.

2. Кадровый резерв университета: цели и средства // Академическая среда. Приложение к информационному бюллетеню «Окна роста». - 2014. - № 8 (31).

3. Каххаров Ш. Над-профессиональные компетенции и управление ими // Организационная психология. - 2014. - Т. 4. - № 4. - С. 103-120.

4. Майклз Э. Война за таланты / Э. Майклз, Х. Хэнфилд-Джонс, Б. Экселрод; пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. - 272 с.

5. Cannon J. A., McGee R. Talent management and succession planning, London: Chartered institute of personal development, 2011, 305 p.

6. Collings D. G., Mellahi K. Strategic talent management: a review and research agenda, Human Resource management review, 2009, 19: 4, P. 304-313.

7. Farndale E., Scullion H., Sparrow P. The Role of corporate HR function in global talent management, Journal of world business, 2010, Vol. 45, No. 2, P. 161-168.

8. Lattner D. The Talent Imperative, Boardroom Briefing. The Consultants Issue, 2007, Winter, P. 32-34.

9. Lewis R. E., Heckman R. J. Talent management: a critical review, Human resource management review, 2006, Vol. 16, P. 139-154.

10. Morton L. Talent management value imperatives: strategy for execution, New York: The conference board.

11. Siltzer R., Church A. H. The pearls and perils of identifying potential, Industrial and organizational psycology, 2009, Vol. 2, P. 377-412.