Организационная культура университета и инновационных компаний в восприятии студентов томских вузов

Представленная статья относится к категории кейсов и представляет прикладное исследование, осуществленное Научно-производственной фирмой «Микран» совместно с НИ ТГУ. Целью написания статьи было представление результатов сравнительного исследования организационной культуры четырех инновационных компаний Томска и трех томских университетов: ТУСУРа, НИ ТГУ, НИ ТПУ¹. Исследование позволило прояснить позицию и ожидания выпускников университетов, связанные с будущей работой на предприятии, и сопоставить их с ожиданиями компаний. Предметом исследования была организационная культура в соответствии с представлением о ней как инструменте развития организации и формирования профессиональной позиции сотрудников. Основой методологии исследований была теория организационной культуры Ка-мерона-Куинна, методикой - опросник OCAI. Для получения дополнительной информации от студентов об ожиданиях относительно их будущей работы использовалась специально разработанная анкета. Исследование показало, что, по представлениям студентов, вуз скорее сосредоточен на своих внутренних проблемах, управляемости и контроле деятельности и сотрудников. Студенты отмечают в культуре университетов существенные внутренние различия и противоречивые тенденции: одновременно приоритет правил и процедур и внимание к сохранению традиций и отношений, и стремление занимать лидирующие позиции за счет решения сложных задач, новаторства. В самом общем виде культура вузов видится студентам такой, в которой инновационный аспект касается целевых устремлений, а бюрократические и клановые механизмы определяют процесс управления людьми и взаимоотношения. Данные, полученные относительно ожиданий выпускников, показали, что они видят культуру идеальной компании как совмещающей ценностные ориентации клановой и адхо-кратической культур: т. е. хотели бы оказаться в дружественно-ориентированном месте работы, с поддержкой, соучастием и наставническим руководством. Студенты хотели бы видеть гибкие и творческие условия работы, а меньше всего они готовы встраиваться в организацию с жесткой структурой и контролем, где основу отношений составляет конкуренция. Анализ результатов опроса сотрудников и руководителей «Микрана», топ-менеджеров компаний «Ролсиб», ООО «СЭТК», ООО «Компания Промышленная Электроника» показал, что тенденция в развитии культуры инжиниринговых компаний состоит в увеличении значимости ценностей адхократической и рыночной культур. Проведенное исследование позволило обнаружить главный компе-тентностный дефицит выпускников и предмет рассогласования их ожиданий и требований компаний к персоналу. Компании ждут от потенциального сотрудника готовности к высокой степени автономности, самоорганизации, инициативности, целенаправленности (ориентации на результат), самостоятельности и готовности к риску и неопределенности, в то время как сами студенты демонстрируют ориентацию на комфорт, безопасность и защищенность, выказывают желание получать поддержку, заботу и обеспеченность от компании. Полученные результаты позволят компании «Микран» точнее выстроить работу по развитию своего бренда работодателя и развивать эффективное сотрудничество с вузами и их студентами и выпускниками. Выводы исследования могут быть также учтены университетами при развитии своей организационной культуры, выстраиванию образовательной политики и работы по формированию профессиональной позиции и компетенций будущего специалиста.

организационная культура, исследование, инновационная компания, ожидания выпускника, компетенции специалиста

1. Камерон К. С., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

2. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

3. Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 1997. - № 4. - С. 55-65.

4. Маничев С. А., Маничева Л. Г. Организационная культура как контекст менеджмента // Петербургский психологический журнал. - 2013. - № 5. - С. 1-2.

5. Пригожин А. И. Цели и ценности. - М.: «Дело» АНХ, 2010. - 432 с.

6. Спивак В. А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

7. Первакова Е. Е., Золотова М. С. Корпоративная культура как фактор эффективности инновационной деятельности и роста инновационного капитала // Корпоративные финансы. - 2012 - № 4 (24). - С. 87-99.

8. Ефимов В. С., Лаптева А. В. Корпоративная культура - инструмент развития университета // Университетское управление: практика и анализ. - 2010. - № 1 (65). - С. 23-29.

9. Пушных В. А. Сравнительный анализ организационных культур российского и американского университетов [Электронный ресурс]: http://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyy-analiz-organizatsionnyh-kultur-rossiyskogo-i-amerikanskogo-universitetov (дата обращения 24.01.2016).

10. О концепции создания сети национальных исследовательских университетов http://elementy.ru/library9/niu.htm [Электронный ресурс]: (дата обращения 20.01.2016).

11. Гоголева А. С. нормативно-ролевые требования к работнику как элемент организационной культуры российских бизнес-организаций: дис.. канд. социолог. наук - М. 2009. - 245 с.

12. Платонова Д. А. Активизация инновационной деятельности методом формирования корпоративной культуры предприятия: дис.. канд. экон. наук. СПб., 2009. 250 с.

13. Ваулина Т. А. Современные подходы к определению понятия «инновационное поведение» // Вестник Томского государственного университета. Психология и педагогика. - ноябрь 2010. - № 340. - С. 168-171.