В декабре 2010 г. была утверждена Программа развития Дальневосточного федерального университета, созданного путем объединения четырех ведущих вузов региона. В 2013 г. университет стал участником Проекта 5-100 и начал руководствоваться Программой повышения конкурентоспособности. В этих важнейших стратегических документах были запланированы существенные преобразования системы управления персоналом. Соответствие сотрудников традиционным унифицированным квалификационным требованиям перестало являться достаточным для интенсивного развития вуза. Дополнительно к формально подтверждаемой квалификации высокоэффективный работник теперь должен обладать определенным набором компетенций. Их степень развитости невозможно оценить по наличию ученой степени или звания, количеству научных трудов или преподавательской нагрузке. Целями данной статьи являются исследование подходов к оценке персонала в высшем учебном заведении и анализ опыта внедрения модели компетенций в Дальневосточном федеральном университете. Для достижения поставленных целей авторы использовали методы сравнительного и системного анализа, синтеза, исторический, логический, эволюционный подходы к исследованию инструментов оценки персонала, компетентностный подход и метод критических инцидентов. Анализ кейса показал, что успешный опыт внедрения деловых игр для оценки компетенций персонала в бизнес-среде может применяться и в университете. Однако практический опыт внедрения общеуниверситетской модели компетенций и организация на его основе центра оценки продемонстрировали необходимость их серьезной адаптации с учетом специфики сферы образования и системы управления в образовательных учреждениях вообще и в ВУЗах в частности. Статья описывает практический опыт реализации проекта по разработке и внедрению уникальной модели компетенций, а также создания центра оценки персонала, включенного в программу управления талантами. Исследование представляет интерес для руководителей вузов, колледжей, школ и т. д.
In December 2010, the Program of development of the Far Eastern Federal University, created by merging four leading Universities of the region was approved. In 2013 the University became the participant of the Project “5-100” and started to follow the Program of increase of competitiveness. These important strategic documents suggested significant transformation of the personnel management system. The employees’ conformity to traditional unified qualification requirements was no longer sufficient for the intensive development of the University. In addition to formally confirmed qualifications a highly effective worker must now possess a certain set of competencies. Their level of development cannot be assessed by the presence of a scientific degree or title, the number of scientific publications or teaching load. The purposes of this article are to study approaches to assessment in higher education and analysis of the experience of introducing a competence-based model in the Far Eastern Federal University. The authors used the methods of comparative and system analysis, synthesis, induction and deduction, observation and experiment, historical, logical, evolutionary approaches to the study of personnel assessment tools, competence-based approach and the method of critical incidents to achieve these goals. The study showed that the successful experience of business games implementation for assessing staff competencies in a business environment can be applied in the University. But the practical experience of implementing a Universitywide competency model and the organization on the basis of the assessment center demonstrated the need for serious adaptation taking into account specificity of educational sphere and management in educational institutions in general and Universities in particular. The article describes the practical experience of the implementation of the project on the development and implementation of the unique model of competences and procedures of the assessment center personnel participating in the talent management program and is of interest for heads of Universities, colleges, schools and others.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.