Представлены результаты теоретико-эмпирического исследования личностных компетенций управленческого резерва университета. Целевая ориентация состояла в выявлении личностных компетенций сотрудников университета, выразивших желание войти в группу управленческого резерва при реализации инновационно-предпринимательской модели развития университета. Особой целью являлось раскрытие специфики оценки деятельности резервистов экспертами с разными ценностными приоритетами. Модель развития может быть успешно реализована, если ценности ключевого персонала, являясь предикторами принятия решений и поведения, соответствуют базовым ценностям модели. Экспертами в условиях ротации кадров, как правило, становятся известные специалисты с хорошей академической или управленческой репутацией, которые тем не менее могут являться приверженцами принципиально разных базовых ценностей. Определение, как и насколько сказываются эти различия в экспертных оценках деятельности резервистов, является важной задачей. В научном плане углубляются знания о ценностной регуляции деятельности. В практическом - полученные результаты становятся основой для совершенствования управления за счет повышения качества процедур оценки и отбора кадров. Методологической основой исследования явился компетентностный подход Г. Читама, Г. Чиверса, Л. Деламара и Дж. Винтертона. Перечень значимых личностных компетенций определен на основе анализа корпоративной документации, из него выделен минимально достаточный комплекс компетенций: ценности развития, ответственность и открытость в принятии решений, креативность и ситуативное лидерство. Представлены результаты сравнительного анализа характеристик личностных компетенций управленческого резерва и аналогичной выборки сотрудников университета, проведено соотнесение оценок последующей эффективности деятельности, выполненных двумя группами экспертов. Ценностные приоритеты первой группы проявлялись как инновационно-предпринимательские. Вторая группа ценностно ориентирована на гумбольдтовскую модель с поддержанием сложившихся систем отношений. Показано, что в управленческий резерв желают войти люди с разными комплексами личностных компетенций, тем не менее зафиксированы статистически значимые различия в личностных компетенциях группы резерва и контрольной группы, что свидетельствует о выраженной ориентированности потенциальных резервистов на программу развития университета. Раскрыта ключевая роль инновационных и предпринимательских ценностей как регуляторов решения задач повышения конкурентоспособности, соотношение осознанного и неосознанного в реализации ценностей. Ключевая роль ценностей как предикторов поведения проявила себя в различиях экспертных оценок. Оценивая успешность работы резервистов, эксперты с разными ценностными ориентациями, отдали высокие оценки разным сотрудникам. Это, в частности, проявилось в значимых положительных корреляциях оценок, данных экспертами, настроенными предпринимательски, и в значимых отрицательных корреляциях оценок экспертов, ориентированных на гумбольдтовскую модель, с показателем приверженности сотрудников инновационным ценностям. Подтвердилась значимость выделенных теоретически комплексов личностных компетенций сотрудников, реализующих программу повышения конкурентоспособности в условиях инновационно-предпринимательской модели, показана принципиальная значимость адекватного подбора экспертов. Исследование открывает возможности проектирования процедур ассессмент-центра. Результаты могут быть непосредственно использованы кадровыми структурами вузов, избравшими аналогичную модель развития. Оригинальность исследования состоит в выявлении соответствия комплексов личностных компетенций кадрового резерва вуза, в раскрытии значимости построения процедур подбора экспертов, ценностно-ориентированных в отношении выбранной модели развития вуза.
The article presents the results of the theoretical and empirical study of personal competences of the management reserve of the university. The key target of the study was to identify the personal competences of university staff members, who wished to be included in the management reserve pool within the framework of implementation of the innovative entrepreneurial model of university development. One specific target of the study was to provide details on the assessment of the activities of the members of reserve pool by experts with various value orientations. The development model can be successfully implemented only if the values of the key staff members as predictors of decision-making and behavior are in line with the basic values of such a model. In the context of staff turnover, experts emerge from the groups of renowned professionals with good academic and managerial reputation, who, nevertheless, can represent substantially different basic values. Determining the process by which and the extent to which such differences affect expert evaluations of the activities of the reserve pool members is an important task. The research in this field allows expanding the knowledge on the values affecting human activities. Practical application puts the obtained results in the foundation of the process of improvement and perfection of management by raising the quality of staff selection and assessment procedures. The study is based on the methodology of the competence approach proposed by G. Cheetham, G. Chivers, F. Delamare, and J. Winterton. The list of significant personal competences has been defined based on the analysis of corporate documents, which was used to define sufficient minimum set of competences: development values, responsibility and openness in decision-making, creativity, situational leadership. The article presents the results of the comparative analysis of personal competences of the management reserve pool members and the corresponding sample of university staff, as well as the comparison of the assessment results of the subsequent efficiency of activities presented by two expert groups. The value priorities of the first group appeared to be of innovative entrepreneurial nature. Value orientation of the second group inclines more significantly towards the Humbold-tian model with the focus on conservation of the existing systems of relations. It has been demonstrated that the management reserve pool attracts people with various sets of personal competences, however, we managed to identify statistically significant differences between personal competences of the reserve group members and the control group members, which signifies the evident approval and support of the university development program by the members of the reserve group. The study explains the key role of innovative and entrepreneurial values in improving the competitiveness of the university, as well as analyzes the correlation between conscious and subconscious factors in the implementation of values. The key role of values as predictors of behavior was reflected in the differences between expert assessments. In their assessment of the activities of the reserve pool members experts with different value orientations gave high scores to different staff members. In particular, this was reflected in the significant positive correlations of scores given by the experts with expressly entrepreneurial inclinations and in the significantly negative correlations of scores given by the experts with expressed inclination towards with Humboldtian model with the rate of adherence of staff members to the innovative values. The study proves the significance of the theoretically identified sets of personal competences of staff members implementing the Academic Excellence Program in the context of the innovative entrepreneurial model, demonstrates the key importance of proper selection of experts. The article creates opportunities for development of procedures for the assessment center. The results of the study can be used by human resource structures of universities following the similar model of development. The originality of the study consists in the identification of the correlation between sets of personal competences of the personnel reserve pool members, and in discussing the importance of the proper design of the selection procedures of experts with value orientations corresponding to the selected model of university development.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.