Кадровый резерв как технология работы с персоналом завоевывает все большую популярность в российских университетах, чему свидетельство растущее число тематических профессиональных конференций и научных публикаций. В настоящей статье предпринята попытка дать оценку программам кадрового резерва с точки зрения индивидуальных ожиданий сотрудников вузов, участвующих в подобных программах. Цель текущей работы состоит в выявлении ведущих стимулов у работников, обладающих высоким профессиональным и лидерским потенциалом, к вступлению в резерв кадров вуза. Исследование выполнено на материале глубинных полуструктурированных интервью с 116 участниками программы кадрового резерва НИ ТГУ. Выбор метода исследования обуславливался потребностью получить наиболее релевантные ответы о мотивации сотрудников, не ограниченные форматом вопроса и свободные от влияния группы. По итогам исследования определены важнейшие стимулы работников, побуждающие их к участию в кадровом резерве, в числе которых: возможность развития своих профессиональных и «над-профессиональных» компетенций, знакомство и общение с коллегами, материальные выгоды, перспектива карьерного продвижения. В качестве ключевого результата исследования выявлена общая потребность сотрудников с высоким потенциалом в общеуниверситетских программах развития кадрового потенциала. Эта потребность связана с расширением форм коммуникаций талантливых сотрудников и руководства вуза, а также возможностями реализации инициатив сотрудников и их консолидации со стратегией развития университета. Кроме того, делается вывод о важности совершенствования технологий работы с талантливыми сотрудниками для развития современных вузов. Выделенные стимулы могут лечь в основу «мотиваци-онных пакетов» для резервистов в создаваемых в российских университетах программах кадрового резерва. Теоретическая значимость исследования связана с развитием технологий управления персоналом в специфике организаций высшего образования. Статья будет иметь практическую ценность для специалистов по управлению персоналом вузов и представителей вузовского и корпоративного сообществ, интересующихся задетой проблематикой.
Talent pool as a method of managing personnel is becoming more and more popular at the Russian universities which is demonstrated by a growing number of professional conferences and publications on this topic. This article aims at evaluating talent pool programs from the point of view of individual expectations of university staff members participating in these programs. The task is to identify leading stimuli for entering university talent pool for employers with high professional and leadership potential. The research is made on the basis of in depth semi-structured interviews with 116 participants of talent pool at National Research Tomsk State University. The choice of this method is explained by the need for obtaining the most relevant answers concerning employees' motivation not limited with question format or group influence. Based on research results the most important stimuli inducing employees to participate in talent pool were identified, such as: a chance to develop professional and personal competen- cies, meeting colleagues, material benefits, career growth. The key result of the research is identification of an overall high potential employees' need in general university programs for personnel potential development. This need is related to broadened number of communication forms for talented young employees and university management as well as opp ortunities for implementing employees' initiatives and their consolidation with university development strategy. Besides that the authors make a conclusion concerning the imp ortance of improving technologies of working with talented staff members for modern university development. Identified stimuli can form the basis of'motivation packages" for talent pool members in talent pool programs created at Russian universities. Theoretical importance of the research is related to the development of staff management technologies in the specific higher educational context. The article is of practical interest for HR specialists at universities and representatives of university and corporate communities interested in such topic.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.