Статья-кейс «Кадровый резерв как фактор повышения конкурентоспособности современного университета». Цель статьи - формирование предложений по типовой структуре кадрового резерва для повышения конкурентоспособности организации высшей школы на примере работы с кадровым резервом Томского политехнического университета за 2014-2015 гг. В последние годы наблюдается рост интереса к вопросам построения кадровых резервов в университетах России, что обусловлено запуском проекта «Национальный исследовательский университет» в 2008 году, проекта повышения конкурентоспособности ведущих российских университетов среди ведущих мировых научно-образовательных центров в мае 2013 года и, как следствие, ростом финансирования. В связи с этим актуализируется потребность в обмене успешным опытом создания и работы с кадровыми резервами в вузах. Для реализации поставленной цели применялись такие методы, как описание, измерение, сравнение и анализ. Был проведен литературный обзор научных публикаций по заданной тематике за последние 5 лет, выделены основные характерные черты работы с кадровыми резервами в современных организациях и, в частности, в вузах. После чего был поэтапно описан практический опыт работы с кадровым резервом в Томском политехническом университете: оценка и отбор кандидатов, зачисление кандидатов и формирование групп кадрового резерва, программы развития резервистов, использование рейтинговой системы для оценки эффективности их деятельности. Систему работы с кадровым резервом, описанную в статье, можно рассматривать как основу для начала работы по эффективному развитию человеческого капитала любого российского вуза, претендующего на высокие позиции во внутрироссийских и международных рейтингах. При адаптации в другом образовательном учреждении предложенной коллективом авторов схемы построения и работы с кадровым резервом стоит обратить особое внимание на описанные в статье ограничивающие факторы реализации программы кадрового резерва в вузе, чтобы иметь возможность предотвратить возникновение возможных трудностей при построении системы. Современная система кадрового резерва в ТПУ является симбиозом традиционного для университетов подхода к работе с кадровыми резервами и современных HR-инструментов, заимствованных из бизнес-среды и адаптированных к вузовской среде. Это позволило нам более эффективно сформулировать критерии отбора кандидатов в кадровый резерв, провести отбор кандидатов по заданным критериям в соответствии с лучшими мировыми практиками, составить продуктивную программу развития резервистов, основанную на действующей в ТПУ модели компетенций, а также разработать систему оценки результативности кадрового резерва и предложить методику оценки вероятности освобождения управленческих позиций. Полученные результаты являются основой для дальнейшей еще более системной и эффективной работы с кадровым резервом, что, в свою очередь, вносит существенный вклад в достижение вузом стратегических целей. В связи с чем данная статья может быть полезна ректорам вузов, руководителям и сотрудникам кадровых служб.
Article - case “Talent pool as a factor of competitiveness enhancement of the modern university”. The aim of the article is to form suggestions on a general talent pool structure for improving higher education institution competitiveness using the experience of Tomsk Polytechnic University talent pool in 2014-2015. The recent years witnessed a growing interest towards creating talent pools at Russian universities which is caused by the launch of national research universities project in 2008, the project on improving Russian universities competitiveness among international education institutions in May 2013 and resulting financing growth. Therefore we feel the need to exchange best practices in creating and managing talent pools at universities. In order to achieve the stated objective the following methods were used: description, measurement, comparison and analysis. The authors made a review on academic publications on the given topic for the last 5 years and singled out main specific features of working with talent pools in modern organization, in particular, at the universities. Then the author provided stage by stage practical experience of working with talent pool at Tomsk Polytechnic University: candidate evaluation and selection, candidate enrollment and talent pool groups formation, talent pool members development program, use of rating system for evaluating efficacy of their activities. The talent pool management system described in the article can be viewed as the foundation for effective development of human resources at any Russian university willing to achieve high positions in national and international rankings. When adapting the system of creating and managing talent pool suggested by the author for the needs of another university one must pay particular attention to factors limiting talent pool program implementation at the university in order to avoid possible difficulties in creating its own system. The modern system of talent pool at TSU is a combination of traditional university approach to working with human resources and modern HR instruments borrowed from business environment and adapted to university needs. It allows for more effective formulation of talent pool members selection criteria, conducting candidate selection according to fixed criteria of international best practices and creating productive talent pool members development program based on competence model used at TSU as well as designing evaluation system for talent pool members efficacy and suggesting methods of top managerial vacancies prognostication. Obtained results form the basis for further more systematic and effective work with talent pool which makes a significant input into achieving strategic aims of the university. Therefore this article is of interest for rectors, university managers and personnel executives.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.