Цель статьи - представить результаты эксперимента по разработке и внедрению информационной системы стимулирования сотрудников вуза, не занятых в преподавательской деятельности. Приводится обзор текущей ситуации в сфере стимулирования труда в вузах. Составлен набор показателей оценки работы сотрудников и рассмотрена экспертная оценка этих показателей и их групп руководителями отделов вуза, обработанная по методу Дельфи. Предложена информационная система учета деятельности сотрудников, описан ее алгоритм, спроектированы потоки данных с помощью DFD-диаграмм, проведен краткий статистический анализ результатов внедрения этой системы. Проведено измерение ее влияния на работу сотрудников (так, например, в передовой части коллектива активность работы повысилась примерно на 67% за первые три квартала внедрения системы). Дальнейшими направлениями исследования являются: более плотная увязка системы с формой эффективного контракта, совершенствование перечня показателей оценки сотрудников (в основном по специфике отделов), совершенствование системы аттестации сотрудников и схем их продвижения по карьерной лестнице, разработка подсистемы оценки деятельности руководителей. Внедрение системы возможно в любом вузе, при наличии дополнительного стимулирующего фонда для поощрения сотрудников, не занимающихся преподавательской деятельностью. При внедрении подобных систем необходима поддержка руководства на уровне ректора вуза. Ценность статьи заключается в том, что предложена модель оценки деятельности сотрудников вуза, не занятых в преподавательской деятельности, учитывающая достижения и упущения за выбранный отчетный период, позволяющая построить рейтинговый список и предусматривающая начисление ежеквартальных стимулирующих выплат на основе рейтинговой оценки. Разработана информационная система для «прозрачного» учета и расчета стимулирующих выплат. Осуществлена декомпозиция трудовой сферы деятельности сотрудников, в результате которой выделены пять направлений: техника безопасности и пожарная безопасность (ТБ и ПБ), трудовая дисциплина (ТД), исполнительская дисциплина (ИД), интенсивный труд (ИТ) и качество работы (КР+, КР-). Сфор -мирован перечень возможных показателей оценки деятельности сотрудников, включающий 43 универсальных показателя, мало зависящих от рода деятельности, и около 70 показателей, учитывающих специфику работы. Статья может быть полезна для проректоров по экономическому направлению и лиц, ответственных за стимулирование труда в вузах (и других бюджетных организациях)
The aim of the article is to describe the results of the experiment on developing and implementing informational system of personnel stimulation for those staff members not involved in teaching. The article gives a review of a current situation in the field of labor stimulation at higher educational institutions, describes expert evaluation of performance criteria and their groups by heads of departments. This information was processed using DELPHI method. The article suggests informational system for personnel activity monitoring, describes its algorithm and illustrates data flows with the help of DFD diagrams. Statistical analysis of this system implementation is also presented. The outcome of the work is the informational system of personnel stimulation, set of performance criteria and evaluation of its influence on the work of personnel (for example during the first 9 months of system implementation activity of advanced personnel members increased 67%). Further areas for research are: more detailed analysis of relation between the system and form of effective contract, upgrading the list of personnel performance criteria (mainly according to the specific features of the departments), improvement of personnel attestation system and career promotion schemes, development of a subsystem for executive performance evaluation. Introduction of a system is possible at every higher educational institution provided it has additional stimulation funds for personnel not involved into teaching activities. Support of the head of the higher educational institution is necessary for introduction of such systems. The importance of the article is in the suggested model of personnel activity evaluation which takes into consideration achievements and faults of staff members not involved in teaching during a certain time period. That would allow for creating rating list and allocating quarterly stimulating bonuses on the basis of rating evaluation. The article suggests information system for transparent calculation of stimulating bonuses. The article describes decomposition of personnel labor activities which singles out 5 areas: security and fire safety; labor discipline; performance discipline; intensive work; and work quality. The article gives a list of possible evaluation criteria including 43 universal criteria not related to activity type and 70 activity-specific criteria. The article is of interest for vice-rectors on economics and those responsible for personnel stimulation at higher educational institutions (and other budget organizations).
The authors declare that there are no conflicts of interest present.